مع انتهاء العام الميلادي وبداية عام جديد، ينتظر محمد عبدالله، موظف القطاع الحكومي، بفارغ الصبر تقارير التقييم الوظيفي التي توضح مستواه العام في مهامه الوظيفية، وبناء عليه تحديد حجم الراتب السنوي بدقة مكافأة ستضاف إلى راتبه.. من ناحية أخرى، تضع عبير أحمد، وهي موظفة في القطاع الخاص، يدها على قلبها، تنتظر نتائج تقييم وظيفتها، لمعرفة ما إذا كان سيكون لها نصيب في الترقية وزيادة الرواتب هذا العام أم لا؟
محمد عبد الله وعبير أحمد ليسا سوى مثال صغير، من إجمالي 3,921,321 موظفًا سعوديًا يعملون في القطاعين العام والخاص. ويعتبرون الأيام الأولى من بداية كل سنة تقويمية بمثابة بيان عام عن أدائهم في مهامهم الوظيفية على مدار العام. يحدد هذا البيان مستقبلهم الوظيفي وحجم عملهم. دخلهم الشهري.
ويعتمد التقييم العام للموظفين – والذي يتكون من عدة مستويات متدرجة – على عدة معايير، تركز على الأداء المهني طوال أشهر العام، بالإضافة إلى معايير أخرى تتعلق بالجودة وسرعة الإنجاز وحجم الأداء الذي تتطلبه بعض الوظائف. بالإضافة إلى المعيار السلوكي المطلوب في بعض المهن الأخرى، كما أن هناك معياراً للقيادة لا غنى عنه في بعض الوظائف.
مراجعة الأداء
وكثيراً ما يعقب إعلان نتائج التقييم الوظيفي اعتراضات وشكاوى من الموظفين، مما قد يدفعهم إلى تقديم استقالاتهم من وظائفهم، وهو ما حدث في الربع الثالث من العام الماضي 2023، بحسب إحصائيات التأمينات الاجتماعية، والتي رصدت تقديم 55851 موظفاً وموظفة استقالاتهم من وظائفهم، ومن ناحية استحقاق جزء منها. من أسباب الاستقالات إلى سوء التعامل الإداري معها، بالإضافة إلى نتائج التقييم.
ويقول هاشم النجار، أخصائي الموارد البشرية ومسؤول الرواتب والأجور السابق في شركة أرامكو السعودية: «يتم تقييم أداء الموظف من خلال أهداف ذكية محددة يتوقع منه تحقيقها قبل نهاية العام. وترتبط هذه الأهداف ارتباطاً وثيقاً بأنشطة الموظف التي يقوم بها يومياً، وسلوكياً، في إشارة إلى… كيفية تحقيق الأداء الجيد، والتعامل مع الآخرين، والعمل على التطوير، والقدرة على القيادة.
وأضاف النجار أنه تتم مراجعة أداء الموظف مقابل هذه الأهداف بشكل دوري، كل شهرين أو ثلاثة أشهر، لقياس الأداء العام من جهة، والتعرف على أي معوقات والعمل على إزالتها من جهة أخرى. وفي بعض الأحيان يتم التوصل إلى اتفاق لتقليل بعض الأهداف أو رفعها أو تغييرها. هناك عدة أسباب لذلك.”
إيجابيات وسلبيات
ويجمع الموظفون على أن التقييم الوظيفي له إيجابيات وسلبيات عدة، وتتلخص الإيجابيات -بحسب النجار- في رفع مستوى مهارات الموظف وقدراته الشخصية، من خلال التعرف على أي قصور في الأداء العام، ومن ثم العمل على تصحيحها. التدريب اللازم لتحسين هذا الأداء وتطويره، وتطوير القيادة إذا لزم الأمر. الامر.
ولا يمنع الأمر من أن هناك عدة سلبيات، أبرزها أن الذي يقوم بعملية التقييم هو إنسان، مما يعني تأثير الأهواء والمزاج الشخصي لهذا الإنسان على نتائج التقييم، ولا يخلو الأمر من بعض المحاباة أو الوساطة أو المجاملات في بعض الأحيان.
الترتيب القسري
هناك سلبي آخر في آلية التقييم، والذي اتفق عليه عدد غير قليل من الموظفين، وهو التصنيف القسري، أو ما يسمى (التصنيف القسري)، والذي يحد إعطاء التقييم الأعلى (المستوى الأول) بنسبة تتراوح بين 5 و 10% من إجمالي العاملين، والمستوى الثاني 20%. فقط، مما يدل على العشوائية في عملية التقييم، وظلم الموظفين الذين قد يستحقون تقييماً أعلى، لكنهم لا يحصلون عليه.
بالإضافة إلى ما سبق، تتدخل الإدارة في عملية التقييم، من خلال تحديد المستوى الممنوح، بحسب الميزانية المخصصة للمكافآت السنوية، بحيث تمنع تقييم أكثر من موظف بمعدل مرتفع، حتى لا يتم الضغط على الميزانية.
تقييم
وقال النجار، إن «العشوائية تظهر في تجارب تقييم الأداء الوظيفي، التي أجريت دون اللجوء إلى التصنيف القسري، وكانت النتيجة صادمة، إذ حصل 80% على أعلى تقييمين، (ممتاز وجيد جداً)، فيما حصل البقية على تقدير». تصنيف “جيد جداً”، رغم أنه غير مقبول من الناحية الإجرائية، إلا أنه يزيل أسباب الخلاف بين المسؤول والموظفين، ويقلل من حدة الجدل والشكوى التي تلي إعلان نتائج التقييم الوظيفي.
وهناك أصوات تطالب بعدم استخدام التصنيف القسري، وتطالب بالتوافق على تحديد الأهداف الذكية، واستخدام القياس المنطقي الدوري دون قيود، وإعطاء الموظف حقه في التقييم.
يمنح النظام الموظف الحق في التظلم إذا حصل على تقييم يرى أنه أدى حقه. وفي هذه الحالة يلزم تدخل المسؤول الأعلى مع ممثل الموارد البشرية لدراسة التظلم، ولكن يجب على الموظف أن يثبت عمليا (وعلميا إن أمكن) أن هناك ما يستدعي المراجعة.
محامون بلا حدود:
عدد الموظفين السعوديين في القطاعين العام والخاص = 3,921,321
عدد الموظفين المستقيلين = 55,851
أبرز معايير تقييم الأداء السنوي للموظف:
– الأداء المهني على مدار العام
– الجودة
– تسريع العمل
– حجم الأداء
– المعيار السلوكي
– معيار القيادة
